【黎光葵】在贯彻《劳动合同法》过程中的做法及思考
尊敬的各位领导、各位专家、各位来宾，大家上午好！首先非常感谢主办单位给我们这么一个难得的机会向各位领导、专家汇报学习和交流，也非常感谢各位领导和专家一直以来对广州远洋公司的关爱和支持。
多年来，广州远洋运输公司一直坚持以人为本、依法治企的原则，物质文明建设和精神文明建设都取得了显著的成绩。
《劳动合同法》颁布后，广远公司意识到《劳动合同法》的重要性以及对企业的深远影响，及时采取措施，积极组织相关人员进行学习培训和自查自纠，为贯彻落实打下了良好基础。在学习和贯彻《劳动合同法》过程中，我们有一些思考和做法，还请各位领导和专家指导帮助。
（一）积极转变管理理念
虽然《劳动法》早在1995年开始实施，但是十多年过去了，受《企业职工奖惩条例》的影响、企业体制的约束、《劳动法》配套文件的缺乏，以及“强资本弱劳工”的影响，我国的企业尤其是很多国有企业迟迟没有建立起市场用工的机制，不少企业的管理者还处在依靠行政手段对员工进行管理的阶段，管理方式带有浓厚的行政色彩。广远公司从上世纪90年代末开始就进行了一系列的改革，已逐步从传统的人事管理向现代人力资源管理转变，但也不可否认，从企业到员工都不可避免地仍然存在一些旧的观念、旧的做法。
《劳动合同法》的实施，为我们进一步地向现代人力资源管理转变提供了压力和动力。它要求企业必须彻底摒弃带有浓厚行政色彩的旧观念，树立起运用经济和法律手段来管理员工的理念，要更多地运用现代化的科学方法，把人放在“资源”的认识层面，通过合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最合适的比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，着重员工的发展，激励其潜能的发挥，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织和员工的共同发展。
（二）努力构建企业的劳动关系战略
在市场经济体制下，由于劳动者往往只有通过长期且连续的劳动才能维持生活并实现自己的生存价值，所以劳动关系的基本特性就是长期性与连续性。而有固定期限的劳动合同可能带来劳动关系的短期化，只有无固定期限劳动合同才能满足劳动关系的这种特性需求。加上劳动关系兼具合作性与对抗性，在劳动关系存续期间往往合作多于对抗，但在劳动关系中断或消灭时劳动关系的对抗性就容易体现出来，带来企业整体劳动关系的不稳定甚至劳资冲突。《劳动合同法》极为重视无固定期限劳动合同的签订，也就是说，在法律制度层面上，政府正在引导社会建立以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系。
法律和政策导向的转变，要求企业在总体战略发展的框架下，同样也要重视劳动关系，建立企业的劳动关系战略。广远公司在认真研究《劳动合同法》的基础上，根据企业的经营管理长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划，确立企业用工政策和劳动关系战略。企业通过合理规划，科学确定不同类型劳动群体的劳动合同期限，做到长短并用、梯次配备，形成灵活适用的格局。目前，广远公司签订无固定期限劳动合同的员工已超过40%。
（三）及时完善企业的规章制度
国家法律法规对于企业的劳动规章制度一直比较重视，《劳动合同法》更是将企业规章制度的建立和完善提高到更高的层次。而《企业职工奖惩条例》的废止，更是督促企业必须尽快完善和修订相关的劳动管理规章制度。
根据《劳动合同法》的规定，广远公司依据自身发展及内外环境的变化情况，及时组织力量去修改、补充和完善已不适宜、甚至不合法的规章制度，在修订过程中我们充分尊重法律赋予工会或员工的建议修改权，目前仍在修改过程中，一旦完成，我们将采取适合的方式公示或告知员工，完善法定程序。
企业规章制度是企业的“法律”，必须严格执行，依章治企，我们尤其注重在执行过程中坚决杜绝不公正的行为，做到“规章制度面前人人平等”，使管理行之有效。通过对企业规章制度的良性实施，我们努力实现企业与职工发展的目标、行为统一，在劳动者身上体现企业精神，形成完整的企业文化，构建和谐稳定的劳动关系。
（四）重组和再造企业的管理流程
《劳动合同法》对企业人员招聘、员工日常管理、员工离职、企业解除劳动合同等事项提出了一些新的要求，特别是对于操作程序有较为明确的规定。
这些纸面的法律规定要变为现实的管理工作，只有通过具体的工作流程来实现。我们在原有业务流程管理的基础上，组织力量对相关流程进行重组再造，如招聘流程、员工奖罚流程、企业绩效考核流程、员工岗位调整流程、员工离职流程等等。在追求操作合法性的目标前提下，企业流程再造所面临更现实的问题是，如何从“可操作性”方面取得突破，把劳动关系管理融入和渗透到企业管理的方方面面，取得其他部门各个相关流程的支持配合，只有这样劳动关系管理方面的流程再造才能真正满足《劳动合同法》的要求。
（五）强化企业的柔性管理或软管理
《劳动合同法》向劳动者给予了明显的倾斜。目前从社会的舆论宣传，到企业的内部讨论，处处弥漫着对法律的过度“热情”，大有重“法”而轻“情”的态势。而我们企业所面对的是东方文化的中国人，客观的现实要求企业不能忽视员工对于组织内的五“情感诉求”。而且，《劳动合同法》对员工离职赋予了更多的权力，传统的靠一纸冷冰冰的劳动合同留人的做法已不可取，企业必须建立起以人才为导向的柔性化人力资源管理理念，营造一种健康、积极、合作的工作氛围，才能更有效地留住核心人才。我们的做法是：
1、建立以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系。这有助于员工在企业内合理规划自己的职业生涯，通过长期的学习与锻炼形成个人的人力资源竞争优势；有助于提升员工对企业的忠诚度，在工作中更容易养成团队合作精神，共同努力实现长远的战略目标。合同长期化不仅有利于提高员工的职业安全感和职业满意度，而且可以促进企业立足于通过内部培养人才，而不是靠外部“挖”人才来形成自己的核心竞争力，实现员工和企业的双赢。
2、加强企业文化的建设，提高员工对企业的认同度。企业文化是增强企业凝聚力和提高企业竞争力必不可少的要素，是企业可持续发展的精神支柱和动力源泉。企业规章制度管人，管的是“身”；而企业文化管人，管的是“心”。发挥企业文化的凝聚作用、导向作用、激励作用、约束作用和辐射作用，有利于吸引人才、培养人才，激发人才对企业的热情和积极性，增强员工对企业的认同度。
3、健全激励机制，留住核心人才。如合理设计具有竞争力的、灵活有效的薪酬激励制度；针对不同群体的员工积极采取企业年金、补充养老保险、期权等长期激励手段；善于规划、拓宽员工职业发展道路，给员工提供具有挑战性的工作，为员工构筑施展才华的事业平台，满足他们自我实现的需要等等。通过综合运用各种措施防止人才流失，留住与企业共同发展的关键人才，保持人才队伍的稳定和可持续发展。
4、重视企业与员工的心理契约。企业与员工之间的契约关系，除了外在、有形的劳动合同，还有一种内在、无形的心理契约。广远公司重视与员工的心理契约，努力构建对内诚信制度，保持内部管理政策的一致性，最终目的是提高员工对于企业的认同度和满意度。
（六）注重企业的细节管理
客观地讲，《劳动合同法》的实施，在保证劳动者权益的前提下，也增加了用人单位的管理成本。如何在依法依规的前提下降低企业管理成本呢？广远公司从2005年就在持续地推进精益管理活动，我们在认真学习《劳动合同法》的基础上，结合精益管理，注重对细节的管理，以此降低人工成本，规避企业风险。比如：
1、在岗位变动时及时签订补充协议或确认书。在员工工作岗位、地点和薪酬等情况发生变化时，及时与员工订立补充协议或确认书，确保劳动合同与用工现状的一致。
2、完善员工绩效考核制度和相关工作流程。无固定期限劳动合同并非过去的铁饭碗，我们要充分利用《劳动合同法》赋予企业对劳动者实行非过失性辞退的权利，关键就绩效考核制度的完善和执行，我们要按程序制订和颁布绩效考核制度，实事求是地对员工进行考核，并保存相关证据资料，为合法辞退不合格的员工提供合法依据，这样才能保证人才队伍的活力和竞争力。
3、树立企业承担举证责任的理念，避免举证程序或者举证手段不当给企业造成不必要的损失。我们要求人力资源从业人员不要怕繁琐，要强调人力资源的书面化管理，注意收集在人力资源管理过程中的各项细节档案，并做好归档工作，长期保留。当然，从根本上讲，企业应切实将“以人为本”的口号落到实处，在企业内形成和谐的劳动关系，从源头上避免劳动争议和冲突，就无须考虑所谓的举证责任了。但为了应对可能出现的劳动纠纷，防患于未然，我们配备了专门的劳动关系管理专员，并努力建立一支了解劳动关系法律、法规的人才队伍，对潜在的劳动争议力求做出及时反应。
（七）切实履行企业社会责任
《劳动合同法》一出台，一些企业就像被捅了的马蜂窝，有的在法律实施前扎堆裁员，有的在实施后关门倒闭；一些企业如临大敌，恨不得几下就把“威胁”拆解掉，规避手段百花齐放，解雇、清退、重签合同、转派遣、斩断工龄等等，不一而足，企业的道德和社会责任陷入了低谷。
中远集团作为《财富》世界500强企业，被国务院侨办评为“2005年度最具责任感企业”，2006年12月，中远集团颁布了《中远集团2005年可持续发展报告》，这个报告的核心就是企业要积极地承担起社会责任，其中建立和谐的劳动关系是报告的核心内容之一。中远集团于2007年1月荣登联合国全球契约典范榜，这是中国企业也是世界航运企业首次入选典范榜。
广远公司作为中远集团的核心企业之一，一直在认真履行着自己应尽的社会责任。比如对因历史遗留问题产生的富余人员我们没有简单地推向社会，而是努力为他们创造重新上岗的机会，即使无法上岗我们也逐年提高他们的生活待遇，让他们共享企业的发展成果；对残疾员工，我司形成了扶弱助残的良好氛围，努力把社会责任落到实处。《劳动合同法》实施前后，广远公司不折不扣地进行自查自纠，坚决贯彻执行《劳动合同法》，面对一些企业扎堆裁员、重签合同等做法，为了平稳过渡和促进社会和谐，我们在过渡期内没有主动单方解除或终止一名员工的劳动合同。
以上介绍的是我们广远公司在学习和深入贯彻《劳动合同法》的一些思考和做法，敬请各位领导、专家批评指正。
当然，在贯彻实施过程中我们也遇到不少难题。比如《劳动合同法》的超前性与企业人力资源管理水平的滞后性之间的矛盾。我国大多数的企业包括一些管理较规范的企业，其人力资源管理的水平、从业人员的管理能力还不能达到、或者很难达到《劳动合同法》的要求。一些规模小、管理水平低的企业，受制于粗放型管理的现状，其差距则更大。由此造成的劳动争议，可以说是企业“无意识”的违规行为，是无心之失，表现特别突出的是程序、证据环节的疏忽或缺失，有的还是历史原因造成的，而实际上，有些企业并没有真正侵占员工的实际利益，有时甚至过错还在员工一方。以当前的企业人力资源管理现状，说实话，要找漏洞搞诉讼，并非难事。从我国的企业管理现状和社会经济情况看，力图以一部法律来推动整个社会的人力资源管理水平的提升，虽有一定的积极意义，但也难一蹴而就。所以我们希望社会各界能以冷静和宽容地对待企业，希望各类媒体资源，保持客观的立场，既报道事实也要说明企业在不断地完善和进步，否则过度集中的负面案例报道会扭曲社会公众对于宏观大局的把握，有矫枉过正之弊。
此外，让我们感到头痛的是，《劳动合同法》一些条款尚不够清晰、具体，缺乏可操作性。法律已实施了近三个月，而相关实施细则和司法解释仍未出台，企业处于两难境地，不知如何做才是不违法。所以，最后我呼吁，有关部门当务之急是赶紧出台《劳动合同法》相关配套的实施细则和司法解释，力求推动《劳动合同法》在实践中达到立法的预期目标或初衷，让我们共同为构建和谐劳动关系而努力。
谢谢！
【主持人】刚才广远的黎光葵人力资源部总经理他的演讲也很有特点，第一《劳动合同法》立法的目的就是要维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐和社会的稳定，第二无固定期限劳动合同并不等于是倒退到计划经济时期的固定工制度和铁饭碗制度，第三在实施《劳动合同法》的过程中，作为一个负责任的企业应该是要完善内部的管理、落实社会责任承诺，我认为黎光葵总经理的发言也是比较经典的。
下面有请省劳动保障厅劳动关系处处长林景青同志发言。
