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新就业形态中的劳动者权益维护与工会工作模式选择

2022-06-10 10:32 来源:南方网 唐鑛 郑琪

  摘要:新经济的迅速发展带来了劳动就业领域的新形势,传统的雇佣模式发生了变化,出现了如网约外卖员、网约车司机等依附于平台就业的新就业形态人员。工会作为劳动者利益的代表,高度关注这一特殊群体的权益保障问题。本文基于对新就业形态工作特征变化的分析,提出当前工会三方面工作难度:第一,工会组织劳动者的渠道受阻,工会组织难度加大;第二,工会对于自身定位和维护新就业形态劳动者权益的工作方式不清晰;第三,工会在新形势下处理争议中处于相对被动地位。本文在广东省深圳市和广州市总工会的经验基础上,进一步分析了当前工会针对新就业形态劳动者维权工作的不足,并提出相应的改进建议,为构建工会的工作思路和工作模式提供参考和借鉴。

  新经济以新产业、新业态、新商业模式为代表,发展迅速,形成了经济全面转型升级的新动能。近年来,新经济蓬勃发展。2020年7月7日,国家统计局公布“三新”经济核算结果显示,2019年我国“三新”经济增加值为161927亿元,相当于GDP比重的16.3%,比上年提高0.2个百分点;按现价计算的增速为9.3%,比同期GDP现价增速高1.5个百分点。“三新”经济正成为中国经济发展的重要组成部分,对中国经济回升向好的态势具有非常重要的支撑作用。同时,新经济催生了以互联网平台就业为代表的新就业形态。中国信通院发布的2019年《中国数字经济与就业白皮书》指出,2018年我国数字经济领域就业岗位已达到1.91亿。参与新就业形态的劳动者规模持续增加,但其劳动条件、劳动保障却远未得到现有制度的保护。国务院办公厅2019年出台的《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》(国办发〔2019〕38号)文件中明确指出应切实加强平台从业者的权益保护,抓紧研究完善平台企业用工和灵活就业等从业人员社保政策。中华全国总工会及其各工会组织作为职工利益的代表,高度关注职工的权益维护问题。2020年8月27日,中华全国总工会召开第三季度新闻发布会时提出,“随着以新产业、新业态、新商业模式为核心的“三新”经济蓬勃发展,平台就业、灵活就业大量出现并呈加速增长趋势,企业组织形式和职工就业方式发生了深刻的变化。如何适应这一新形势,有效组织“三新”领域职工入会、开展工会服务,已经成为各级工会组织面临的重大课题。”由此可见,新就业形态劳动者的劳动权益保护问题是劳动关系管理中的新问题,也是工会组织亟待解决的关键问题。新就业形态与传统雇佣方式下的劳动者组织、工会组织建设和劳动者教育、维权存在根本的差别,其必然会给我国劳动关系治理的理论和实践带来冲击,因此有必要在理论上对其特征和模式予以明晰,为构建工会的工作思路和工作模式提供参考和借鉴。

  一、文献梳理

  平台雇佣是新就业形态的一个典型代表,学界对依附于互联网+、平台服务业展开了广泛讨论。新的雇佣方式不同于传统稳定的劳动雇佣,他们工作时间更长、劳动强度更高、劳动条件差。他们往往没有签订劳动合同,平台方与劳动者采用相对松散的合作协议或者派遣、代为管理的形式替代劳动合同雇佣。通常而言,他们也未受到医疗保险和养老保险的保障。学界针对新就业形态下劳动者权益的讨论主要分为两个方面:一是新就业形态的劳动关系认定问题。学界重点探讨平台就业这一新的用工方式能否应用旧的劳动关系理论与劳动立法来规制。部分学者认为平台和就业者之间只存在经济关系,不存在传统劳动关系中的从属性特征;部分学者认为类似网约车的平台就业双方之间属于劳动关系;也有学者试图拓展传统劳动关系的从属性,提出平台就业是具备弱从属性的非标准劳动关系。由于各个国家都未形成新的判定标准,因此大多采用传统雇员和独立合同工的判定方式来确定。在我国,就司法实践来看,不同类型的平台和平台管理方式的判定结果不同,但总体而言,判定双方为劳动关系的案例占绝少数。同时,平台用工的案件几乎全部是涉及平台就业者职业安全健康权的争议,而非传统劳动争议中物质劳动权益的争取。二是尝试从劳动过程角度探究劳动者的就业特征和劳动权益状况。学者们认为,在新的雇佣方式中,平台通过将流程和规则的设置公开化,让劳动者感受到这些规则的公平性和自己对于工作的掌控感。但事实上,平台用这类表面的灵活和自主性换取了对劳动者更隐蔽的控制权,即通过支付机制和客户评分机制激励劳动者注入更多的情绪劳动并工作更长的时间以换取收入和声誉。在劳动者权益保护的法律范畴之外,工会参与维护劳动者的合法权益是实践层面的重要渠道。已有研究大多以工会改革、工会职能实现来解决这一问题。

  闻效仪(2020)将我国某地区开展的工会改革总结为“上代下”模式,在不同阶段以建设社区工会、协助工会直选和源头治理劳资纠纷的形式开展改革,不断增强工会与工人的直接联系。岳经纶、陈泳欣(2018,2019)和雷江平(2021)从长三角、珠三角的工会试点经验入手分析工会改革的效果及未来方向。深圳市总工会关注基层的劳资纠纷源头治理,形成了“一个中心,六个支点”的工作模式。“一个中心”指工会旨在以凝聚和团结工人为中心;“六个支点”是指工作重心下沉、有效覆盖的基层组织网络、群众化的工作方法、一支工会积极分子队伍、职业化的工会工作者团队和劳资风险排查与应急处置机制等六个方面。因此,文章认为,基于深圳实践的工会改革应该强调工会在改革中的自主能动性,首先以基层工会为突破点开展改革,发挥工联会的强大支持力量以协助基层工会发挥作用。其次采用社会化的手段强化工会工作的开展,既以社会工作的形式推动工会运动,加强工人的组织化,又招聘和培养职业化工会工作者,最终实现工会维权和维稳相统一的目标。作者将这一模式总结为以“促进工人有序组织化”为目标的工会改革。

  与之对应,上海的工会试点采用“工会购买服务”的模式推动改革。这一改革方向以服务职工、服务企业为宗旨,通过购买社会化服务来推进工会工作的社会化运作,发挥工会枢纽型社会组织作用。服务的提供聚焦在职工维权帮扶、职业发展、心理健康、养老服务等方面,形成了工会、社会工作服务中心和社会组织的三级双重委托代理关系,精细服务工人。在这一模式下的工会改革强调“社会服务”属性,通过对政府购买行为的筛选和控制来实现工会参与社会治理的目标。

  已有文献从宏观层面工会的地位、作用,到微观层面基层工会的策略进行了详细的分析并提供实践经验与指导,但对于新就业形态劳动者这一群体的权益维护探讨较少,尤其是在工会工作的具体策略和工作思路上讨论缺乏。新就业形态中的劳动者入会和工会服务的开展是工会一段时间内的重大课题,是工会维权工作开展的重要落脚点,因此要充分关注这一群体的特点和需求,创新工会的工作思路和工作模式,维护新就业形态中劳动关系的和谐和稳定。本文以对比传统雇佣与新就业形态雇佣特点的变化为研究路径,对新经济下劳动者权益保障中不同特点和已有实践路径作出深入剖析,进而探究解决工会在新就业形态劳动者权益保障问题中可行的工作思路和工作模式。

  二、工会加强新就业形态劳动者权益维护的必要性和紧迫性

  依附于互联网+、平台的服务业是新就业形态雇佣产生的重要背景,大量的平台就业者正来源于这一商业模式。随着互联网技术的发展,新就业形态中的劳动者数量愈加庞大且规模扩张迅猛,尤其是以平台网约车司机、网约外卖员为代表的平台就业者,他们的劳动关系稳定性与权益受损问题是当前劳动关系治理中的关键不稳定因素,具体包含以下四个方面。

  (一)劳动者身份归属难以确认

  网约车司机、网约外卖送餐员等新业态从业者在法律身份上处于难以归类的尴尬境地,在法律上缺乏相应的保障措施。不仅在我国,类似的平台就业者在国际上也存在身份模糊难以确认的问题。同时,原有法律规范难以应用到新兴的平台就业当中。平台方为了将收益和利润最大化,在法律关系上尽量避免与大量的平台就业者建立稳定的劳动关系,因此平台就业者的身份介于独立承包商和雇员之间,其权利和义务关系模糊。加之法律规范的滞后性,当前劳动法律规范无法有效规制平台就业规范,平台更倾向于将平台就业者的分类模糊化或直接误认,以降低平台的责任和成本。

  (二)平台工作特征冲击现有的劳动者权益保护

  由于平台灵活就业的特点,导致平台上的从业者劳动条件得不到保障,具体问题包含以下几方面:第一,劳动者收入不稳定问题突出。互联网平台企业采取多劳多得的收入分配与激励机制,使得平台从业者的收入待遇和劳动付出正相关。但这呈现出明显的不稳定性特征,一旦不能保证一定的工作量,就无法获得相应的收入。第二,平台从业者超时工作是常态。快递员、网约车司机、货车司机等互联网平台企业灵活就业人员每天的工作时间均超过9小时,每月的休息时间仅为3—4天,远达不到法定的休息休假时间。第三,社会保险参保覆盖率低。以深圳市为例,全市平台企业灵活就业人员的整体劳动合同签订率仅约30%,没有正式的劳动关系直接影响职工参保及其权益保障。第四,职业风险大。平台企业灵活就业人员的户外工作时间较长、劳动强度相对较高,而平台提供的劳动安全培训和保护措施较少。同时,平台从业人员安全意识比较薄弱,劳动安全隐患大,职业安全风险大。第五,技能培训明显不足。平台企业灵活就业人员大多数受教育程度低,在专业知识培训与劳动技能提升等方面有较强烈的需求,但相当一部分平台企业在业务技能培训方面的动力明显不足。

  (三)平台自主定价侵害劳动者权益风险大

  互联网平台与劳动者之间的利益分配方式不同于传统雇佣。平台从业者的报酬获取是在服务定价的基础上再获得收入和奖励,其中平台服务的定价一般分为两种形式,市场竞价和平台定价。市场竞价主要指服务提供方与服务接收方进行议价和竞价,以网约车行业为例,即司机与乘客之间的议价和竞价。这种方式由于双方议价的时间成本和匹配效率低导致交易成本增加,最终成交量下降。因此,大多数平台均采用平台定价模式来确定服务价格。平台通过算法对服务提供过程和服务完成结果的统计,设计出一套平台定价的框架,明确不同服务类型、时长的不同价格。同时,部分平台还设置了“动态调价”规则,例如网约车平台可以利用供需动态和大数据预测算法,区分淡季、旺季、用车高峰期等时段以制定不同的价格,动态调节司乘价格达到供需平衡点。

  平台自主定价和调价的方式是平台方自主决策的,依附于平台的劳动者没有机会参与到平台的定价和收益分配过程中,也难以根据平台的考核、激励规则发表自己的意见,只能被动接受平台的定价机制和分配方式。这种单方决策的方式使得劳动者权益受到侵害的风险大大增加。2021年3月1日,国内某网约车平台调价引发网约车司机罢工维权,其原因在于平台实行的新定价规则使得司机端收入大幅降低,引发集体性劳动争议。

  (四)互联网信息传播方式容易扩大争议事态

  互联网技术颠覆了传统的信息传播方式,通过手机可以即时获取各类信息。当前平台就业群体多为新生代劳动者,使用互联网频率高,接触互联网各类信息渠道广泛,内容丰富。调研发现,深圳网约车司机、网约外卖员等群体高度关注与之切身利益相关的信息及资讯。当出现类似“平台调价”、其他城市网约工人抗议、罢工等事件信息后,相关信息会在他们的社交范围内迅速传播,并引起网约工人的心理波动和行为波动,稍有不慎就可能引发集体行动,从而进一步引发集体维稳事件,存在较大的社会稳定风险。

  三、工会在新就业形态劳动者权益维护中的新问题

  新就业形态中以平台经济为代表的雇佣相较于标准雇佣发生了显著的变化,反映在雇佣特征上的表现即为工作组织结构的变化。在标准雇佣的情境下,劳动者是企业的“内部人”,劳动和社会保障部2015年《关于确立劳动关系有关事项的通知》中指出,用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。在这一组织结构下,劳动者充分依附于企业的运营和管理,受到企业的管理和安排。但在平台经济中,企业内部劳动力市场的范围更加“核心化”,企业仅将少部分关键员工纳入到企业内部的管理当中,为其进行更多的投资、培训和技能提升,而其他劳动者仅作为“外部人”与企业保持松散的关系。在新的组织结构下,企业的管理范围缩小,核心范围以外的劳动者只负责完成与企业相关的任务,并取得相应的报酬,但在管理上与企业不具备更深的依附关系。因此,平台雇佣下企业与劳动者的关系松散,不利于企业层面建立工会组织。

  在传统劳动雇佣形式下,中国职工具备两个明确的属性,一是以工资收入为主要生活来源,二是与用人单位建立了劳动关系或事实上的劳动关系,这也是在工业化和现代工厂制度基础上的工会服务对象所具备的必要属性。基于互联网平台的就业岗位中,劳动者的收入来源多样,可能来自于多个平台,难以明确其主要的收入来源。同时,平台工作以非全日制和兼职工作为主,且工作地点灵活多变,与传统劳动关系下的雇佣存在显著区别。再者,目前平台与劳动者之间形成的法律关系多样,多采用民事协议、众包、代理或加盟等形式替代劳动合同用工。这些特征使得依附于平台就业的新就业形态劳动者脱离了传统职工的特征,展现出完全不同的特点。

  在劳动者的工作条件层面,劳动者的收入、工作时间和工作环境也发生了较大的变化。标准雇佣下的工作时间和工作环境的安全性受到法律的保障,工资水平也受到劳动合同签订、内容的约束。但在新就业形态中的雇佣情景下,劳动者的工作条件仍未受到劳动法律的规制,其中存在的问题包括三个方面:第一,非标准雇佣下企业不为劳动者缴纳基本的社会保险,劳动者在面临年老、生育、工伤、患病等情形时难以获得国家和社会的帮助。第二,平台雇佣的劳动定额和定价本应由双方自主协商决定,但当前只由企业单方面决定。以平台企业为例,平台雇佣中由雇主单方面制定规则,包括抽成比例、佣金、奖励体系等。正因如此,分散的平台劳动者与强大的平台雇主之间的谈判力量愈发悬殊,大部分劳动者只能被动接受企业的定价,对自身劳动权益没有发言权。第三,平台雇佣下劳动者的工作时间和劳动条件不受法律规制,可能在劳动者主动或被动的情况下出现工作时间过长、工作环境不达标、劳动卫生安全条件不过关等现象,危害劳动者的生命健康。

  劳动者的收入、工作时间和劳动条件受损是劳动者的劳动权利受损的一个方面,同时,平台雇佣中劳动者个体之间的分散导致其内部出现分化,不利于劳动者团结起来共同向雇主争取权利,团结权受到影响。

  在以上组织结构变化,职工属性变化,劳动者收入、工作时间和劳动条件没有保障,个人劳动权利和劳动者的团结权受损的情况下,工会在维护职工权益工作中遇到以下几方面的困难:第一,上级工会通过企业工会组织员工的渠道受阻,吸引劳动者加入工会组织难度加大,工会的组织率下降;第二,工会对于自身定位和维护新就业形态劳动者权益的工作方式不清晰;第三,劳动者的收入、工作时间和劳动条件等劳动权利的保护在法律缺失的情况下难以实现,容易发生大范围劳动争议,工会在处理争议中处于被动“救火”状态(见表1)。

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  四、工会在新就业形态劳动者维权工作中的探索和不足

  珠三角地区作为我国民营经济最活跃的地区,劳动关系的形式更加复杂和多变,其工会实践和探索的步伐也走在前列。尤其是深圳作为高新技术产业和现代物流业的聚集地,也是中国特色社会主义先行示范区,具备了工会开展新就业形态劳动者权益保护工作的相应土壤和制度支持。因此本文选择珠三角地区的广州市和深圳市作为分析主体,探讨工会在新就业形态劳动者权益维护工作中的新探索和新困惑。

  (一)工会新就业形态劳动者权益维护的新探索

  1.深圳市建立网约车司机工会联合会。

  中华全国总工会早在2017年就着手推动“八大群体”入会,其中也包含了部分依附于平台就业的新就业形态劳动者。2019年是推进“八大群体”入会工作推进年,在这一工作要求下,深圳市推动建立网约车司机工会,最终经过多方努力,联合成立了深圳滴瑞工会联合会委员会,吸纳在滴滴平台注册的网约车司机入会。

  网约车司机工会的建立在已有工会法律框架下存在一定困难,由于网约车司机与平台之间不存在劳动关系,因此平台拒绝建立网约车司机工会。深圳市为了有效吸纳网约车司机入会,发挥工会的主观能动性,联系滴滴出行科技有限公司深圳分公司、深圳市迪滴新能源汽车科技有限公司、深圳市申瑞汽车租赁服务有限公司,由三家公司按照工会章程分别单独成立工会,吸纳有工资收入的固定职工加入工会。再由上述三家公司工会联合成立深圳滴瑞工会联合会委员会,吸纳在滴滴平台注册的网约车司机入会。新成立的工联会按照中国工会章程召开了会员代表大会第一次会议,选举产生了滴瑞工会联合会委员会、滴瑞工联会经费审查委员会、滴瑞工联会女职工委员会,正式成立了广东省深圳市首家专门为网约车司机群体服务的工会组织。滴瑞工联会现有会员小组15个、会员总数986人,在册司机会员839人。

  为了维护网约车司机的合法权益,滴瑞工联会充分重视网约车司机会员的发言权,在平台重大政策调整前,采集驾驶员代表的合理建议诉求,使得政策的制定和调整更科学有效。在具体工作中,滴瑞工联会联合滴滴出行深圳分公司通过滴滴出行与网约车司机代表交流座谈会的形式,让司机会员有机会了解平台的调价政策并提出司机一方的建议和意见,有效化解网约车司机群体对平台相关政策的误解和误传。工联会还推动建立了“司机会员+工联会+平台+租赁公司”的完整沟通链条,在诸如疫情冲击收入、油改电到期、平台政策调整以及会员租车与租赁公司的矛盾等关键问题上,利用沟通渠道和链条,在充分保障劳动者知情权的同时,把矛盾化解在摇篮中,避免聚集事件的发生。

  2.广州市探索推进多行业专业化、多形式集体协商。

  广州市着力建设集体协商的专业化指导,在组建“集体协商专家指导组”的基础上,深入协商工作一线,指导基层工会建立协商机制、规范协商程序、破解协商难题。另外,广州市总工会发布了全市行业职工薪酬福利调研报告,为集体协商的开展提供参考,指导集体协商的工资定价。调研报告包括了广州市21个主要行业,重点关注了部分典型的平台企业,为新就业形态劳动者的集体协商和工资定价提供重要的参考性意见。广州市总工会还通过印发集体协商工作指引的方式,充分利用“报、台、网、端、微”等不同渠道进行集体协商的广泛宣传,为开展集体协商提供专业指导。

  为了有效化解劳动争议发生的风险,广州市尝试建立多形式多层级的协商平台。针对新经济行业企业召开特殊的“职工—工会—政府”工作协调会,搭建新就业形态劳动者与政府部门的沟通桥梁,及时化解劳动争议风险。

  (二)工会在新就业形态劳动者权益维护工作中的不足

  虽然工会在吸纳新就业形态劳动者入会的探索已经取得了部分积极成效,但工会实践的开展脚步仍较落后。吸纳新就业形态劳动者入会仅是职工维权和维稳的先导性步伐,是组织劳动者的基础性动作。但入会的员工人数有限,真正能够维护职工权益、稳定职工队伍的功能和机制远未建立起来。互联网平台通过算法对服务提供过程和服务完成结果进行统计,设计出平台定价的框架。依附于平台的劳动者没有议价权,无法参与到收益分配的过程中去,滴瑞工联会推动司机代表与平台企业协商是解决这一问题的积极尝试,但司机代表从知情权到建议权或否决权再到共决权的实现仍有很长的路要走。

  究其根本,本文认为原因在于工会对新就业形态的调研和了解仍显不足,有进一步深入的空间。首先,工会对新就业形态的分类和特点掌握不清晰,不能够为国家劳动立法提供相应的理论和实践支撑。同时,工会对新就业形态中劳动者的组织权问题研究不足,未能高效解决工会开展劳动者保护的合理性和合法性问题。

  其次,当前形势下针对新就业形态的劳动问题处理没有形成完整的工会工作路径。一方面,传统的工会工作方式不利于新形势下工会工作的开展,工作效果事倍功半。具体而言存在的问题有以下三个:一是新就业形态具有员工分散、企业场所不定的特点,因此难以找到固定的负责人来处理劳动关系问题。已有的兼职人员难以兼顾工会工作,全职人员由于补助津贴较少工作动力不足。二是工会常态化工作机制建设薄弱,没有形成成熟的对话机制,当出现重大问题时不同层级工会之间意见不统一,影响工会工作效率。三是现有工会舆情管理作用发挥不充分,虽然形成了舆情监测预警机制,但搜集到的舆情信息只是表层现象,并不能反映出问题的真相和本质。此外,如何有效地进行舆情引导,尚且有待进一步讨论。另一方面,面对互联网时代的新技术、新商业的冲击,部分基层工会干部对当前的工会工作思想认识不到位,对新时代下的劳动关系协调工作准备不足。工会干部不熟悉新技术,不了解新一代职工的需求,因此也不能设身处地为职工解决问题,往往存在敷衍应付的现象。同时,工会干部的法律知识与沟通协调能力有所欠缺,工作方法缺乏灵活性和创新性,难以适应新情况、新要求、新挑战。当面临劳动关系中出现的新问题时,工会干部不能及时判断形势并做出处理,直接影响工会工作质量和效果。

  最后,工会在应用新技术应对新形势的能力有待加强。互联网时代的信息快速、多点传播带来了工会工作挑战的同时,也带来了工会工作的机会。目前工会对于新技术的应用仅在广泛的信息监测、创建小程序或app组织职工层面。深圳市光明区尝试建立了劳动争议监测后台,把劳动争议的发生和处理流程都纳入平台,实现流程可视化。但目前的职工组织和信息收集工作比较粗糙,无法做到员工的有效组织和信息的精准筛选,大量工作仍旧依赖人工完成,这使得基层的工会工作人员任务负担加重,质效有待提升。

  五、工会推进新就业形态劳动者维权与维稳的建议

  (一)加强对新经济与新就业形态的理论和实践研究

  工会近年来加强了对“八大群体”和新就业形态劳动者的关注,但积累的资料和经验仍显不足。因此应在中华全国总工会层面加强对新经济下新就业形态的关注,广泛开展调研和课题研究,摸清新经济与新就业形态的内涵和外延,把握好不同类型新经济行业的差别,针对不同行业的特点创新性地开展工会工作。更近一步可以累积经验,协助推进政府政策的制定,例如政府出台《新就业形态用工管理条例》规范不同类型的新型灵活用工。

  (二)注重自身组织结构和管理能力的提升

  工会应在社会市场形态变化中着眼于自身组织结构的革新,增加工会基层工作者的数量,缩减相应的工会行政人员数量,将更多人力投入到工会的基层工作开展中。同时工会应着重提升工会的管理能力,例如增强工会的人力资源管理水平和赋能组织效率。通过选拔工会工作者、开展工会工作者的工作分析、明确任职资格要求能够提升工会工作的针对性和人才选拔的有效性,保障人与岗位的匹配,发挥人力资源的最大效用。针对新就业形态劳动关系的新问题,工会工作者的选拔和工作分析应强调对新技术、新业态和新商业模式的了解。此外,工会应在基层工会工作者的工作考核、激励和薪酬方面给予更多关注,避免工作职责不清晰带来的无效工作以及工作待遇低导致的离职、人手不足等问题。

  (三)工会内部加强对新产业和新技术的培训

  工会应加强工会工作者的培训和学习,尤其是针对日新月异的产业和技术发展。一方面,应鼓励工会工作者学习新技术或加强与技术团队、人员的交流与合作,以便在处理实际问题时能够方便获取技术,或能够创新性地通过技术手段来解决问题。另一方面,应开展对于新生产方式、新商业模式的培训和学习,同时鼓励工会工作者自主调研,深入了解新就业形态中的劳动者,为工作的开展积累现实经验。

  (四)努力推进企业方与职工方共同决定劳动标准

  我国《劳动合同法》第四条明确规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”当前平台自主定价和规则调整的内容涉及平台就业者的劳动定额和工作报酬等多项内容,需要充分重视劳动者的意见和建议,以保障劳动者的劳动权益。

  这一目标的实现需要工会作为劳动者的代表积极发声。广州市通过出台调研报告指导集体协商的工资定价,深圳市滴瑞工联会通过开展座谈等协商机制加强平台和网约车司机代表的协商。未来工会应进一步推进多层次多形式的协商模式,加强企业方平台与劳动者的平等沟通。也可以借助劳动行政部门等其他有执法权的部门力量监督劳动标准的制定过程,开展常态化的沟通和对话,保障劳动者在企业重大事项决定中的发言权。

  (五)利用互联网畅通新就业形态劳动者的发声渠道

  维护职工权益和职工队伍稳定需要建立良好的发声渠道和意见反映机制。结合新就业形态的特征以及互联网时代信息传播迅速的特点,为了及时解决职工的问题,应主动建设贴近职工群体的信息反馈渠道,构建职工能第一时间联系到工会、第一时间反映问题、第一时间获得回复和解决途径的有效机制。把问题在源头解决,把争议化解在第一线。当前已有专线电话作为传统的发声渠道,可以尝试构建小程序或者独有的app,给劳动者一个全新的发声平台和机会。

  (六)在舆情监控中深入挖掘信息数据,提高监控质量

  工会在舆情的监控和管理中应注重将舆情的后置管理转为舆情的前置监测和引导。首先应将舆情信息的收集流程进一步细化,通过搭建信息数据库的方式,对来自不同传播主体、传播渠道,经过严格筛选后的各类职工舆情信息进行科学的整理归档与专业的数据分析。其次应关注在分析舆情信息的基础上,对关键节点、关键事件进行预判,发挥工会深入职工群体的优势,引导职工群体正确认识事态的发生和变化。

  (唐鑛,中国人民大学劳动人事学院教授;郑琪(通讯作者),中国人民大学博士研究生。)

  以上文章原载于《学术研究》2022年第5期,文章不代表《学术研究》立场。

  篇幅原因有所删减,未经授权不得转载。

编辑:刘帅   责任编辑:曹晓静
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