杨平

　　上月底,广州市召开深化国企改革发展工作专题会议,下发了《中共广州市委、广州市人民政府关于进一步推动国企改革与发展的意见》及《关于进一步深化广州市国企领导体制改革的若干意见》等4个配套文件。提出要深入推进国有企业领导人员管理体制改革,取消国有企业的行政级别；着力健全企业法人治理结构；完善董事会制度；深化国有企业公司制股份制改革；健全国有企业经营者激励约束机制；优化国有经济结构布局等八大改革措施。其中备受关注的一个亮点是,理顺国有企业领导人员管理体制,实行国有企业领导人员分级管理,取消国有企业的行政级别。由此可见,广州国企改革将从体制、薪酬、创新方面作出有意义的探索。

　　行政级别制降低了国企领导人的生产性努力,强化了分配性努力

　　国有企业历史上被赋予了一定的行政级别,作为政府组织的一个独立单位,是计划经济体制的产物,是国家直接控制经济体系的一种制度安排。国企行政级别制的确立有其历史必然性和合理性,但在我国市场经济体制逐渐完善的今天,局限性也日益凸显。

　　一是行政级别制严重降低了国企领导人的生产性努力,强化了分配性努力。由于国企经营者具有行政级别的国家干部身份,行政性晋升是国企经营者的主要动力机制,而掌控行政性晋升资源的党委和政府主管部门是国企经营者激励提供的主体。因此,国企经营管理层在“市场博弈”和“讨好上级”的收入与风险比较上,更倾向于“讨好上级”方面的努力,从而导致国企经营投资和管理方面的非市场性选择,企业效率低下往往呈现制度刚性。

　　二是行政级别制强化了国企经营管理层的职务消费。行政级别制成为国企物质激励不足的有效补偿,这种补偿在激励国企管理层努力工作的同时,又为其权力寻租提供体制性保障。

　　三是行政级别制使企业家丧失了创新冒险的职业使命。依据传统的科、处、局等行政管理体系模式,企业管理层收入高低多寡依据行政级别而定,报酬设计的呆滞性使其应付工作,从而丧失了企业家创新冒险的职业使命。

　　深化国有企业改革,探索国企经营者激励制度创新

　　从可操作的政策层面构建企业人力资本产权制度。国有企业经济学意义上的所有者,是全体社会成员所有。全体社会成员作为委托人通过人民代表大会制度,经曲折的层层委托代理,将企业交给国有资产管理者经营管理。政府和企业如果没有一个直接的投资利益主体的集合概念,由此会产生资产运营过程中的所谓“所有者缺位”的状况。这个问题得不到解决,建立什么样的国有资产管理体制、建立什么样的“法人治理结构”都只能是高耗低效。人力资本产权的残缺必然引致其资产的贬值、转移或化为乌有,造成国有资产的流失。

　　改制与激励相结合,治理机制与报酬机制相结合。在现行企业制度安排中,要坚持人力资本所有者的责权利相结合,经营型人力资本的短期薪酬利益与长期股权利益相结合的原则,并以公平、竞争、激励和合法的制度作保证。人力资本产权的制度设计涉及创新行政管理体制、深化经济体制改革、推进社会管理体制改革、推进民主法制建设,各个方面必须系统设计、综合配套、分步实施、协调推进。

　　以股权、期权等多元的激励性报酬制度,消除经营者浪费性职务消费的隐形收入。以人力资本产权的法律制度,保证其管理权和决策权的落实,实现人力资本所有者的一切权能和权益,并按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分享,增强其成就感和归属感。

　　国企非行政级别的制度安排目标模式应是以人为本。国企改革应以充分调动企业人力资本所有者的积极性、创造性和促进企业经济效益的增长为目标选择。国有企业应将剩余索取权与剩余控制权构建于所有者、经营者、管理者、生产者的共同治理企业模式。对生产型人力资本产权实行员工持股计划,管理型人力资本产权实行年薪制或股权激励,经营型人力资本产权实行股票期权制度。资产增量改革必须突破传统的“谁投资,谁所有,谁受益”的物的产权界定原则,树立“人力资本是一种更为重要的资本”的观点,通过技术产权入股、管理产权入股、风险产权持股、员工产权持股等产权制度的实施,真正让国有企业人力资本产权拥有一定的剩余索取权与剩余控制权。

　　（作者系中共广东省委党校管理学教研部主任、教授）

　　（编辑：林湄）